Говорят, опасное время, чтобы быть в HR, так как мир бизнеса очень быстро растет и требует от персонала всё выше и выше производительности. От специалиста по персоналу в свою очередь требуется более чёткого подбора персонала в команду, подготовку его и введение в процесс, который не может остановиться. И вся ответственность ложится на менеджера по персоналу. Находятся под большим пристальным вниманием, больше, чем когда-либо, HR «одевает» на себя более высокий профиль должности.
Активно HRы становятся руководителями компаний, лидерами своих организаций, уходят от роли простого рекрутера. Таким компаниям вырастить своего специалиста по управлению персоналом важнее, чем брать со стороны. Ведь требования, которые сегодня выдвигает бизнес для специалиста по управлению человеческими ресурсами нарастают в геометрической прогрессии:
- владеть в совершенстве инструментами подбора сотрудников на процессы и в команды,
- знать бизнес-процессы компании и уметь описать требования к сотруднику, оценить его работу и вывести результаты труда через финансовые показатели,
- всегда видеть стратегическую цель предприятия, доносить её до работников и работать на операционном уровне с высоким уровнем ситуационного лидерства,
- уметь находить выходы даже из безвыходных ситуаций,
- вносить конструктивные предложения и брать на себя ответственность за принятые групповые решения,
- создавать саморазвивающуюся организацию,
- быть ментором, коучем, наставником, тренером, психологом и одновременно экономистом.
Сегодня HR имеет влияние на развитие компании, на персонал – исполнителей и руководителей – принимающих решения.
Действительно, HR находится на перепутье. HR может подняться к этому уровню высоких ожиданий только тогда, когда он сам не останавливается в своем развитии. По мере того как роль и функции HR продолжают развиваться, в мире бизнеса перспективы развиваться вместе с ним всё больше. Для того, чтобы реагировать на новые возможности для HR, многие HR придерживаются устаревших менталитетов, которые могут быть правдой в прошлом и должны эволюционировать к современным реалиям. Пример:
| Исторические мифы | Современная реальность |
| HR специалисты идут в HR, потому что они любят людей. | HR не только заботиться о личностях и психологическом климате, но и понимает и решает проблемы сотрудников, связанных с проблемами организации. На самом деле, от HR часто требует сделать непростой выбор людей для обеспечения бизнес-результатов. |
| Специалисты по персоналу не верят или не полагаются на цифры. | HR опирался на данные в течение многих лет; теперь более чем когда-либо решения принимаются на основе прогнозного анализа HRом. |
| Специалисты HR хотят получить доступ “к столу”, где принимаются деловые решения. | HR специалисты теперь приглашены к столу; задача основная, зная персонал и его ресурс, внести прямой вклад в бизнес-результаты компании. |
| Клиентами HR являются сотрудники компании. | Клиентами HR являются клиенты компании; HR работает как внутренними сотрудниками так и с внешними клиентами. |
| Меры HR-успеха приходят от предоставления практики, связанных с персоналом (например, штатное расписание, обучение, компенсации и т.д.). | HR показатели напрямую зависят от бизнес-результатов; HR метрики являются основными показателями для построения целей компании. |
| HR отвечает за талант, лидерство и компетенции сотрудников организации. | Линейные менеджеры являются основными владельцами таланта, лидерства и культуры; HR специалисты являются архитекторами, которые разрабатывают чертежи для выбора необходимых ресурсов. |
| Основная роль HR является сохранение организации совместимой с законами и правилами. | Хорошие лидеры HR помогают организации принимать правильные бизнес-решения, которые соответствуют допустимому риску (или возможностям) организации. |
Что специалисты HR должны знать или делать, чтобы быть эффективным в сегодняшнем и завтрашнем мире бизнеса?
В то время как этот вопрос звучит просто, отвечая на него, не так просто. Это требует зернистую мышление о HR через многочисленных переменных: от промышленности (например, государственной и частного сектора) размера фирмы (например, крупные мировые компании в сравнении с малыми предприятиями запуска) на глобальный охват деятельности организации. Ответ на этот вопрос также требует зрелого размышления о широком диапазоне HR функций, от более эффективно выполнении административных процессов и обеспечение персоналом функциональную экспертизу предлагает интегрированные решения для HR многочисленных заинтересованных сторон и управления парадоксами, присущие современным организациям. Управление HR на перекрестке означает, что делать в эти переходы, чтобы HR профессионалов как мастеров с новыми идеями становилось все больше и переходили они от теории к практике.
HR как профессионалы должны моделировать то, что мы хотим от руководителей организации и сотрудников:
- Сотрудничество – Мы понимаем, что конкуренция может привести к прогрессу. Но в современном деловом мире, тем, кто наиболее эффективно конкурировал с течением времени нужно научиться сотрудничать и работать вместе. Традиционные “командования и контроля” стили руководства заменяются “тренера и коуча” подходы, которые делают все больше и больше результатов.
- Инновации – Мы должны уделять больше внимания на то, что может быть, чем то, что было, что требует инноваций. Инновации могут и будут происходить в HR-услугах, бизнес-моделях и менталитетах. Мы должны искать новые, творческие и новаторские решения для бизнес-задач.
- Применение – Мы понимаем, что деятельность ради деятельности не полезно. HR-практики, управления компетенциями должны привести к положительным результатам заинтересованных сторон. Мы хотим видеть больше идей с воздействием, где академическая теория и исследование практики приводят к бизнес-результатам.
- Глобализация – В нашем цифровом проводном, глобальном мире, идеи двигаться одним кликом мышки – мгновенно из одной части мира в другую. HR работа должна быть адаптивной к уникальным методам и инструментам в глобальном контексте, так что обучение может происходить через разнообразие мысли. В помощь нам методы дизайн мышления.
Мы твердо убеждены, что возможности, стоящие перед HR будут реализованы, когда HR- модель, состоящая из HR-процессов, современная и постоянно развивающаяся, двигающаяся вперед и ведущая за собой всю компанию.