Грейдинг (англ. grading) – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). wikipedia.org
Чтобы определить необходимость для Вашего предприятия внедрения системы грейдинга, пройдите тест, где выбор ответа «да» или «нет». Постарайтесь отвечать объективно, помните, что Ваше субъективное мнение может быть основано на эмоциях :0)
- Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек.
- Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.
- Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников.
- В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.
- Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов.
- Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки).
- Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ.
- Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.
- Существует практика тотальных прибавок зарплаты – всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников.
- Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей.
- Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня.
- Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.
- Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо.
А если у Вас есть варианты ответов «да» и на эти критерии:
- оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли;
- общие затраты на персонал превышают оптимальные значения;
- численность персонала неоправданно высока;
- низкое качество работы сотрудников;
- трудности в реализации новых проектов;
- высокая текучесть персонала;
- низкая лояльность работников организации